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巨人為什么倒下了？眾說紛紜。一位老諾基亞工程師的肺腑之言，發(fā)人深省。。。

2007年我加入Nokia，彼時(shí)整個(gè)北京硬件部門只有不到30個(gè)人。很多年后我們即將離開Nokia的時(shí)候，我跟我在Nokia的第一任老板聊起當(dāng)年擠在盈科狹窄的實(shí)驗(yàn)室里的情景，他說：你可知道，我把你們招進(jìn)來，可是從一尺厚的簡歷里一個(gè)個(gè)篩出來的！

這個(gè)說法盡管顯得有些夸張，但是我是相信的。因?yàn)槟菚r(shí)的面試也是極盡嚴(yán)格——當(dāng)然了，如果你不是領(lǐng)導(dǎo)的熟人或者老部下的話。在我入職那時(shí)，整個(gè)RF團(tuán)隊(duì)，除了半年前兩個(gè)之前作為合同工的轉(zhuǎn)正了之外，三個(gè)月前有一個(gè)剛剛?cè)肼�，一共�?個(gè)人，巧的是我們正是同一年碩士畢業(yè)。

我們4個(gè)人做6個(gè)項(xiàng)目，平臺是從歐洲接過來的，北京負(fù)責(zé)產(chǎn)品化。大到milestone review，小到研發(fā)測試，都是自己動手。我們經(jīng)常是中午一起到樓下的餐館吃飯（三里屯附近飯館不計(jì)其數(shù)，物美價(jià)廉的基本上被我們吃遍了），然后打包了剩菜剩飯當(dāng)晚餐——因?yàn)橥砩霞影嗍潜厝坏摹?br />
那時(shí)Nokia已經(jīng)是一個(gè)很大的公司了，我已經(jīng)可以感受到里面的官僚主義，但是整體還是健康向上的。我曾見過兩個(gè)經(jīng)理為了怎樣提高工程師工作效率而吵架，可見至少有很一部分人是奔著做事去的。

其實(shí)，有個(gè)很重要的原因，那就是活多人少，每個(gè)人如果不努力工作，項(xiàng)目就一定會出岔子，出岔子大家一塊兒倒霉——誰都不敢。

2012年我回到Nokia的時(shí)候，我原來的部門RF工程師的人數(shù)已經(jīng)膨脹到40人，幾年間翻了10倍，而項(xiàng)目還是6個(gè)（ODM項(xiàng)目不算，也不能算）。

我曾經(jīng)好奇于為什么要這么多人，每個(gè)人又有多少工作需要做，為什么好像每個(gè)人都很忙的樣子，卻又沒有多少產(chǎn)出？我在實(shí)驗(yàn)室里找到了答案：當(dāng)年我們的人只有個(gè)位數(shù)的時(shí)候，每個(gè)工程師都泡在實(shí)驗(yàn)室，恨不得吃飯都在實(shí)驗(yàn)室；到如今實(shí)驗(yàn)室里只剩下合同員工（外包公司）和寥寥幾個(gè)新人，其余人都找不著了。

這樣的工作狀態(tài)不可能久長，即便是外企光環(huán)依舊的年代，像Moto這樣的一級官僚企業(yè)也就過了那么幾年好日子而已。而Nokia在iOS和Android的夾擊之下，迅速的崩潰了。

Nokia的崩潰是一個(gè)縮影，它是大多數(shù)企業(yè)王朝興亡的范例。其實(shí)說的冷漠一點(diǎn)，股份制企業(yè)的使命就是為股東創(chuàng)造價(jià)值增加財(cái)富，至于是不是要延續(xù)百年，其實(shí)無關(guān)緊要。

大多數(shù)企業(yè)無法逃出這樣的宿命：興起、盈利、擴(kuò)張、擴(kuò)大盈利、繼續(xù)擴(kuò)張、下滑、慌亂、繼續(xù)下滑、一邊裁人一邊招人、虧損、裁員、虧損擴(kuò)大、繼續(xù)裁員、被收購或者破產(chǎn)。

我在這里提一個(gè)問題：為什么非要等到業(yè)務(wù)下滑了或者虧損了，才想起來“哦，我們?nèi)颂�多了”�?/b>

公司的擴(kuò)張是有邏輯的，我相信高層管理者們肯定很周密的思考和論證過擴(kuò)張的必要性：新業(yè)務(wù)、更多產(chǎn)品、基礎(chǔ)研究、等等等等。

但是，我看到過很多manager，招人只是為了招人，在他們眼里，自己的隊(duì)伍擴(kuò)大永遠(yuǎn)是好事——為將不厭兵多，本來兩個(gè)人的工作，招三個(gè)人來做肯定不會更差，只要上頭愿意給額度給錢；更何況人多勢力大，企業(yè)里大魚吃小魚是正常生態(tài)，人多了自然吃別人的機(jī)會大，而被吃的機(jī)會就小了。

我很懷疑很多manager是否真正了解自己的團(tuán)隊(duì)需要多少人來完成現(xiàn)在的工作，而這些人又需要怎樣的素質(zhì)才能滿足要求？

同樣的，寒冬來臨時(shí)，這些manager們又是否思考和計(jì)算過究竟需要多少人才能熬過冬天，而哪些人是真正能夠作為逆境下支柱的？

招人的過程總是很痛苦的，我們經(jīng)常會拿著十來份簡歷篩選，生怕錯(cuò)殺了優(yōu)秀的候選人，但是常常滿懷希望的面試之后失望而歸。但是更可怕的其實(shí)是背后的黑箱——不止一次有人在技術(shù)面試之前跟我打招呼，告訴我這個(gè)候選人是某某老板的人，需要“照顧照顧”。我面完之后覺得只能給不及格，但是我知道有的老板我是得罪不起的，所以只好違心給個(gè)合格分?jǐn)?shù)。

說來我也不那么“強(qiáng)項(xiàng)”是吧？是的，在一個(gè)官僚黑洞足以吞噬一切的企業(yè)里，你不得不這么做，雖然茍且偷生是會傷害自己的身心的。

而裁員的過程更加精彩，Nokia (Microsoft)這一年間的裁員斗爭，絕對可以上演一出活報(bào)�。骸兑粋�(gè)巨大的官僚黑洞的坍縮》。

Nokia有個(gè)老同事曾對我說：公司裁員乃至關(guān)門的過程中，最有能力的人往往是最先走的，甚至于主動離開，因?yàn)樗麄冇凶孕耪业礁�好的機(jī)會；而各種拉關(guān)系求領(lǐng)導(dǎo)要留下來的，往往是因?yàn)樗麄冊匐y找到比這更好的工作。

這就是我們在公司裁員中總是見到的逆向淘汰，一如劣幣驅(qū)逐良幣；不可否認(rèn)有很多優(yōu)秀的人也會留下來，也有很多不入流的會被裁掉，但是這從來沒有改變過主流趨勢。

而因?yàn)镸S最終“一個(gè)不留”的斬草除根，那些最終不得不自尋出路的有害動植物開始尋找那些已經(jīng)在其他公司扎下根的親戚們，在搞垮了Nokia之后繼續(xù)去禍害其他公司。。。

喬布斯說過：千萬不要招攬二流人才，因?yàn)樗麄儠�繼而招攬三流人才。

在我看來，二流人才之所以二流，一方面是在于素質(zhì)，另一方面是在于人品。

有才的不會被人超越，而有德的人不怕被人超越。

我在Nokia的第一任老板跟我們聊起他當(dāng)老板的觀念，如何評價(jià)一個(gè)老板的好壞，他的標(biāo)準(zhǔn)是“他的部下是否能在將來獲得更好的前程”——且不論他的水平如何，至少胸襟上是不錯(cuò)的。

而那時(shí)我看看Nokia，假如說我要是能從里面找出7個(gè)合格的manager，我們就能被赦免？可惜我找不到——所以我們注定被毀滅。

此時(shí)回頭看看數(shù)年間Nokia的膨脹，雖然我們關(guān)掉了Southwood，關(guān)掉了Copenhagen，甚至關(guān)掉了歐洲效率最高的研發(fā)基地Ulm，但是總?cè)藬?shù)持續(xù)增長，北京從一個(gè)產(chǎn)品中心擴(kuò)張到無所不包的全能中心——可是管理者們有沒有真的計(jì)算過或者反省過？我們真的需要那么多人嗎？我們確實(shí)找到了合格的人嗎？如果不是的話，我們是不是應(yīng)該有勇氣做減法？

不，他們沒有。也許他們曾經(jīng)想過，但是他們絕對不能說自己錯(cuò)了，更不能對那些顯而易見的冗員痛下殺手，因?yàn)閲�王需要自己的�?quán)威，諸侯也需要自己的主權(quán)，他們首先考慮的是會不會對自己的利益造成影響，但是“我身后管它洪水滔天”！

這就是“現(xiàn)代企業(yè)”的宿命：當(dāng)我們財(cái)報(bào)喜人的時(shí)候，所有的荷爾蒙就都被激發(fā)起來，我們拼命的擴(kuò)張，無懼于魚龍混雜——金錢使人狂妄；當(dāng)我們變得大而無當(dāng)?shù)臅r(shí)候，沒有人站出來說“我們需要做減法”——官僚使人墮落；當(dāng)我們開始滑向谷底的時(shí)候，所有的愚蠢都會顯現(xiàn)出來，泥沙俱下——無能致使崩潰。

在經(jīng)歷過這一切之后我終于明白，這其實(shí)就是宿命，即便有人清醒的旁觀這一切，哪怕有人甘愿冒死呼喊警告，也終究逃脫不了宿命。

你永遠(yuǎn)無法叫醒一個(gè)裝睡的人。