1.基本情況

1.1參與調(diào)查的三家運營商的員工工齡情況

（表1-1三家運營商員工工齡情況表）

調(diào)研問卷中移動公司的員工年齡更年輕化，集中在“4~14年”中，電信和聯(lián)通的工齡高相對高一些。

1.2三家運營商的員工崗位&工資分布情況

三家運營商普遍采用了寬幅薪酬模式（各省市的崗位檔次基本都在12~15檔之間），且各家運營商的薪酬均以崗位為主要衡量標準（崗位決定基薪）。（不過，對薪酬的影響因素還有很多：每一檔崗位中還有多個級別的“分位”檔次；不同的地市區(qū)域基薪也有差異；員工的專業(yè)和職務也會造成薪酬待遇的差異。）

中國電信員工崗位&工資分布情況（崗位由低到高排列，電信省市公司以“12”為最低崗）

（表1-2電信基層員工崗位及工資收入分布表）

中國聯(lián)通員工崗位&工資分布情況（崗位由低到高排列，聯(lián)通省市公司以“14”為最高崗）

（表1-3聯(lián)通基層員工崗位及工資收入分布表）

中國移動崗位&工資分布情況（崗位由低到高排列，移動省市公司以“15”為最高崗）

（表1-4移動基層員工崗位及工資收入分布表）

三家運營商崗位和薪酬的分布情況非常統(tǒng)一，大部分基層員工的薪酬都集中在0~7999元。其中“2000~4999元”最多，再次是“5000~7999元”檔。其中，中國移動薪酬最為集中（“2000~4999元”占比54%），聯(lián)通較為疏散。此外，值得關注的是在0~1999元檔中，聯(lián)通比例較高（約為21.5%），移動占比最低（約有11%）。

數(shù)據(jù)分布顯示，隨著崗位的增長，工資呈輕微增長的趨勢，但增長不明顯。差距如果在3崗左右，才有明顯的差異。高崗位的數(shù)據(jù)收集到的不多，有一定部分的薪酬在前幾個檔次之中。

1.3崗位與工齡的分布情況

（表1-5工齡與崗位級別分布）

數(shù)據(jù)分布顯示：在運營商基層，隨著工齡增長，崗位基本呈增長態(tài)勢。特別關注：工齡在“4~6年”和“7~9年”的基層員工，其平均崗位級別是“6.17”和“6.19”，幾乎沒有變化，且“1~3年”工齡的員工平均崗位與下一級的平均崗位也只相差“0.39”。以此看來，“1~9年”年齡層次的基層崗位員工很可能普遍存在升崗困難的情況，占總人數(shù)的比例較大（27.9%）。

1.4整體工齡與工資檔次的分布情況

（表1-6工齡與工資檔次分布）

數(shù)據(jù)分布顯示：在運營商基層，工齡和工資收入的關聯(lián)性并不明顯，工齡并不能直接影響收入。

2.滿意度基本情況

2.1三家運營商基層滿意度

（表2-1運營商工作及薪酬滿意度）

從總體來看，工作滿意度（59.5）和薪酬滿意度（52.6）都偏低，并有極其相似的數(shù)據(jù)分布，且薪酬滿意度略低于工作滿意度，可見：“基層員工整體性地認為工資偏低�！比�家運營商的情況則基本一致。

2.2工作和薪酬滿意度分布情況

（圖2-2收入滿意度直方圖）

在整體上，工作滿意度和收入滿意度均成正太分布，且工作滿意度略高于收入滿意度。

在薪酬情況調(diào)研方面，由于在初步分析中三家運營商整體數(shù)據(jù)基本一致，所以此后的統(tǒng)計將基本不分運營商進行分析（對于崗位層次，由于電信層級較少，且高低順序與移動、聯(lián)通不一致，故在此后的分析中會做一定的調(diào)整）。

通過初步分析，可以確定：

工作滿意度、薪酬滿意度和工齡、崗位無相關性

工作滿意度、薪酬滿意度和薪酬有較高相關性

工作滿意度和薪酬滿意度之間也有相關性

3關注人群的分析

3.1經(jīng)濟高壓人群

在初步分析中，可以看到相當部分低收入員工對薪酬滿意度低。在內(nèi)部（工作）低收入的同時，可能還面臨外部（生活）經(jīng)濟壓力，具體則體現(xiàn)在“我的薪水多么”這一問題中。

（表3-1經(jīng)濟壓力與滿意度）

收入在“0-1999元”及“2000-4999元”檔次中，且勾選“就要揭不開鍋了”、“經(jīng)常陷入拮據(jù)”的員工比例高達29.07%（5.81%+2.33%+6.4%+14.53%），薪酬滿意度均處于低位。我們把這一類人群定義為由內(nèi)（低薪水）外（生活高壓）因素交叉影響的“經(jīng)濟高壓人群”。同時發(fā)現(xiàn)，該部分人群14%已經(jīng)確認準備離職，遠遠高于整體平均為7.56%的“準備跳槽”比例

3.2經(jīng)濟高壓人群中的年輕群體

此前的分析：較多的年輕員工（工齡1~9年）存在升崗瓶頸。由于崗位和基薪有線性關系，所以升崗瓶頸意味著薪酬在近幾年難以獲得提升。

在“經(jīng)濟高壓人群”中，年輕員工處在基層的晉升崗位瓶頸區(qū)域（4~7崗）的約占全部的9.3%，且其中100%的員工認為自己工作付出與收獲存在較大落差,90.6%的員工對未來的薪酬走勢沒有信心（未來可能更差甚至“完蛋”），“準備離職”比例達到12.5%。這一群體員工由于薪酬原因，極可能有較強烈的離職傾向，整體情況相當?shù)湫�，此外該類人群多為年輕人且大多學歷較高，因予以關注。