年終獎(jiǎng)

年終獎(jiǎng)

在對(duì)一些企業(yè)的調(diào)查當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工們?cè)谝荒戤?dāng)中所付出的勞動(dòng)，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候是不得已而為之�！　�

年終獎(jiǎng)

第一、guaranteedbonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾�，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對(duì)員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。

第二、variablebonus：如根據(jù)個(gè)人年度績效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎(jiǎng)金，這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級(jí)別的targetbonus（即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金）相當(dāng)于多少月的基本工資（而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高），但對(duì)每個(gè)人具體的績效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣，有的對(duì)全員公開，有的不。

第三、紅包：通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。

亞商大多采取的是第二種方式（variablebonus），部分人員還可以得到紅包的獎(jiǎng)勵(lì)。

年終獎(jiǎng)

概念解說　　
一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí)，為了考核員工的工作成績，作為獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對(duì)員工的總體情況進(jìn)行評(píng)估，并據(jù)此發(fā)給年終獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)員工在剛過去的一年中所取得的成績。
　　
編寫要點(diǎn)       
員工年終獎(jiǎng)是最常用的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，絕大多數(shù)公司均沒有年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)。員工年終獎(jiǎng)分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

(1)員工年終獎(jiǎng)的考核；
(2)員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放。
　　
公司員工年終獎(jiǎng)考核辦法

一、考核宗旨

本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

二、考核程序

1員工考績每年定為一次，作為年終考績；　　
2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示；
3各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；
4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

年終獎(jiǎng)

　　2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
　　(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者；
　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
　　(4)人數(shù)限制：
①特等：
　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
　　人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。
　　
②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

五、分?jǐn)?shù)增減

1員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；
　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；
　　(3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分；
　　(4)曠工1日者：扣2分；
　　(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。

六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施
　　注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。
　　倒：得甲等82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4％)；得L
　　等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘  (固定年終獎(jiǎng)壘x4％)
　　l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；
　　2孝績獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出。

年終獎(jiǎng)

辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評(píng)議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

申訴：凡員工對(duì)部門經(jīng)理所評(píng)定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。

附則：
1.固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決；
2.各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對(duì)者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；
3.本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

年終獎(jiǎng)

“年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。

然而，隨著市場競爭以及人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放視為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中非常重要的一環(huán)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額的一個(gè)重要依據(jù)。

這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”，領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì)，這也是拉開員工收入檔次的一項(xiàng)重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達(dá)10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對(duì)年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來越高的要求。

年終獎(jiǎng)

為減少嫉妒，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個(gè)部門和個(gè)人的差異尺度。差異性年終獎(jiǎng)金的分配依賴于績效考核，高質(zhì)量的績效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：

1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。

2、指標(biāo)不宜太多，3－4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。

3、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評(píng)價(jià)者的的主觀意識(shí)；同時(shí)，指明了員工努力的方向。

4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評(píng)價(jià)自己。

5、定指標(biāo)時(shí)，不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)；例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來（準(zhǔn)時(shí)交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等）。

6、如果個(gè)人績效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么這個(gè)人的績效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。

年終獎(jiǎng)

7、績效考核體系運(yùn)行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個(gè)人都被評(píng)價(jià)，不管是高層管理人員還是基層文員。

8、評(píng)價(jià)任何員工或部門時(shí)，需要多角度評(píng)估，而不是一個(gè)人（上司）完全決定。

9、評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評(píng)價(jià)者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。

10、對(duì)于評(píng)價(jià)者，董事會(huì)實(shí)施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會(huì)有權(quán)利來減少某人的獎(jiǎng)金，如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。

11、評(píng)價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間，我們覺得，一年的時(shí)間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評(píng)價(jià)中的問題，及時(shí)解決問題。

年終獎(jiǎng)

據(jù)外資企業(yè)就職的張先生透露，他們公司一般在每年財(cái)政年度后的當(dāng)月發(fā)放。原則上按照員工的上年表現(xiàn)、業(yè)績、對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小按比例計(jì)算。

但實(shí)際上和原則會(huì)有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，對(duì)獎(jiǎng)金產(chǎn)生直接影響，使獎(jiǎng)金有10％－30％甚至50％的上下浮動(dòng)。
　　
除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)送保險(xiǎn)、車貼、房貼等列入年終獎(jiǎng)的內(nèi)容。某外企人事經(jīng)理向記者介紹，去年公司將一部分年終獎(jiǎng)用于獎(jiǎng)勵(lì)員工旅游，大家都覺得這樣的形式效果不錯(cuò)，增加了公司的凝聚力。
　　
無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎(jiǎng)，有一條原則是共通的，那就是年終獎(jiǎng)的發(fā)放既要維護(hù)企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎(jiǎng)才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的作用，為企業(yè)第二年的運(yùn)作埋下良好的伏筆。

年終獎(jiǎng)

在大多數(shù)公司里，年終獎(jiǎng)和工資一樣被要求嚴(yán)格保密。幾乎所有被問及的公司負(fù)責(zé)人，都對(duì)年終獎(jiǎng)話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談?wù)摚�但卻再三要求記者對(duì)其姓名保密。這不能不是一個(gè)有趣的現(xiàn)象。

據(jù)企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎(jiǎng)話題，是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度比較大，授獎(jiǎng)面寬，又處在新舊年度交替的時(shí)間接口，對(duì)職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。

然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對(duì)其他員工所得多少的猜測，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴(yán)重的會(huì)影響下一年的工作。

紅包制