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◎ 本報記者 郭慶婧
6月29日，法國電信公司宣布了一項員工考核制度的重大變革，在未來3年中于多個方面均大幅放寬了對員工的考核要求。就在上個月，法國電信又有兩名員工自殺身亡，一名30歲的孕婦和一名54歲的老人。在令人扼腕的悲劇背后，我們看到的是企業(yè)在員工管理方面的嚴重失誤。今年以來，法國電信自殺的員工數(shù)已經(jīng)達到4人。而就在并不遙遠的2008年至2009年，法國電信有多達35名員工自殺身亡。外界分析認為，由原有的壟斷企業(yè)急速進入市場化競爭環(huán)境后，企業(yè)轉型和發(fā)展的壓力很大，一部分被轉嫁到員工身上，由此引發(fā)了接連不斷的員工自殺惡性事件。法國電信也坦承這一點，而這也是此次法國電信大幅放寬員工考核要求的主要原因。
法國電信是一個稍顯無力的案例。事實上，轉型所引發(fā)的員工管理矛盾近兩年早已凸顯。而今，國際運營商在員工關懷和管理方面非常謹慎，總體來看，高壓政策已經(jīng)被巨頭們所摒棄，代之以溫情策略。
高壓之后，不能承受之重
根據(jù)法國當?shù)孛襟w報道，法國電信自殺的老人此前正遭遇離婚困擾，而那名孕婦甚至沒有留下只言片語。法國工會呼吁對這兩起自殺事件進行徹底調(diào)查，但目前原因尚未可知。法國SUD工會負責人Patrick Ackermann稱，“已經(jīng)好久沒有出現(xiàn)這樣的悲劇了�！彼倪@一說法源于法國電信的既往。2008年至2009年間，法國電信多達35名員工自殺身亡。事后分析得知，這一集體事件的原因是法國電信采取了過于激進的人員管理計劃。2008年，法國電信曾宣布裁員2.2萬人，相當于當時所有員工的五分之一。這一決定被認為引發(fā)了法國電信員工自殺潮。該決定在現(xiàn)任首席執(zhí)行官Stephane Richard到來后得以暫緩。但是2010年進行的一項調(diào)查顯示，25%的法國電信員工仍然有壓迫感。而2011年9月針對員工自殺的調(diào)查顯示，法國電信管理層對內(nèi)部組織改變給員工造成的影響并未給予足夠的重視。
法國電信工會稱，部門重組和惡劣的工作環(huán)境是員工壓力增大的元兇。1998年法國電信私有化時削減了約4萬份工作。此舉為許多員工帶來了壓力，要么離開，要么接受新的工作條件。如今，盡管法國電信的四分之三已經(jīng)出售給公眾，但是法國電信的大部分員工仍是公務員身份，他們享有終生工作保護。對于這些人而言，公務員身份意味著一個可以干一輩子的“鐵飯碗”，意味著退休后的養(yǎng)老金，意味著眾多的假期，意味著上班時間短且工作輕松。但是，身處商戰(zhàn)環(huán)境的法國電信卻不能不加快轉型的步伐。為此，公司啟用了強硬的管理方法并高度追求效率，這使得很多老員工感覺難以適應公司的嚴苛要求。企業(yè)和員工步調(diào)的差距越來越大，最終引發(fā)了一系列悲劇。
從根本上來看，如潮的自殺事件不僅是員工及其家庭的慘劇，對于法國電信這樣一家全球性企業(yè)來說，也是無法承受之重。在電信這樣一個曾經(jīng)很傳統(tǒng)的行業(yè)，此前幾乎沒有出現(xiàn)過如此極端的惡性事件。因此自殺潮發(fā)生后，法國電信一度被認為蒙上了濃重的陰影，企業(yè)形象大跌，其多年以來的轉型努力幾乎被付之一炬。甚至有觀點認為，這是促使法國電信最終下定決心更名為Orange的一大原因。
輕重有度，留住核心人才
事實上，對于任何一家企業(yè)來說，裁員都是常見的節(jié)支舉措。在經(jīng)濟困難時期，裁員的企業(yè)比比皆是。哈佛大學的斯蒂文·羅賓斯教授就公司如何度過裁員陣痛期提出了幾條建議，包括保持溝通，提供事實和數(shù)據(jù)，幫助員工求職，關注留職者等。但目前看來，除了必要的裁員外，電信企業(yè)更樂于保留現(xiàn)有的員工結構，畢竟裁員后的職位整合也需要牽扯企業(yè)很大的精力。
此次法國電信同工會簽訂的新協(xié)議就是為了更好地安撫員工。法國電信同幾大工會簽署的為期3年的員工獎金分配協(xié)議覆蓋了9.6萬名員工，占員工總數(shù)的50%以上。新協(xié)議適用于2012年至2014年，大幅放寬了原有的考核指標。以往，員工考核是基于具體的財務指標，而根據(jù)新協(xié)議，經(jīng)營目標和客戶服務質(zhì)量目標將成為主要的考核參數(shù)，按權重衡量員工表現(xiàn)。協(xié)議規(guī)定，員工完成90%的目標后即可獲得獎金，而此前的標準為95%。若100%完成目標，獎金的預算會提到工資總額的4%。獎金分配將適用于每位法國電信員工，并按員工貢獻(50%基于工資，50%基于工時)分配。法國電信2011年獎金預算為1.85億歐元，約占員工工資總額的4.9%。
法國電信此次考核規(guī)定的變更是一個明顯的信號，用更為“軟性”的指標替代原有的硬性財務指標，減輕員工的壓力感。同時考慮到宏觀經(jīng)濟的影響，法國電信明顯降低了員工考核的標準。
而更多的運營商開始意識到，核心員工才是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，必須加以重視。今年6月，AT&T就主動為7000名核心固網(wǎng)員工實施了加薪，同時也延長了用工合同。此舉即是AT&T挽留人才的適時舉措。當下，固網(wǎng)的發(fā)展速度明顯減慢，高水平的科技人才更樂于投身到移動和互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)。而相比之下，近年來，福利“微薄”的固網(wǎng)員工動不動就舉行罷工。而AT&T此次主動推出了加薪的手段，一方面贏得了員工的好感，同時又通過延長合同挽留住了寶貴的人才，可謂一舉兩得。
溫情策略，營造家的感覺
盡管“公司不是家”已成共識，但是一個有家的感覺的企業(yè)無疑會給員工帶來更多的歸屬感和認同感。以辦公環(huán)境隨意、輕松而聞名的Google，在創(chuàng)新方面一直首屈一指，其輕松的企業(yè)文化功不可沒。在電信運營領域，提倡輕松辦公的企業(yè)也越來越多。
英國電信就是一個很好的例子。這家有著100多年歷史的企業(yè)曾經(jīng)也帶有濃重的技術文化，但是近年來，該公司一直積極改善企業(yè)文化，實施充滿溫情的員工管理制度，取得了非常好的效果。英國電信認為，員工是保證公司正常運作的基礎。無論是技術人員還是維修人員，每一項宏大的戰(zhàn)略都要依靠他們?nèi)崿F(xiàn)。為此，英國電信近年來引入了彈性工作制，極大提升了員工的辦事效率。2012 年，英國電信還豐富了幫助員工保持健康、提升安全的辦法，將改善福利納入了企業(yè)戰(zhàn)略。
目前，英國電信已經(jīng)成功實現(xiàn)了內(nèi)部辦公的移動化和彈性化。據(jù)英國電信相關人士介紹，該公司目前約有11萬名員工，其中高達70%的人員都采用靈活辦公的方式，即以在家辦公為主的遠程工作方式。調(diào)查顯示，這部分員工的生產(chǎn)力要比坐班的員工高出20%左右。英國電信因此得以大幅縮減辦公地點，比如該公司在英國某地共有8000名員工，但由于多數(shù)員工實行了彈性工作方式，日常的辦公桌椅卻只有1500套。英國電信每年也因彈性辦公節(jié)省了1200萬升燃油，視頻會議使得公司減少了約150萬次的差旅活動，幫助公司節(jié)省了相當于長達1800年的溝通時間，年均節(jié)省的旅行成本達3900萬歐元。
英國電信環(huán)球服務移動業(yè)務部總監(jiān)Mahajan向記者講了一件頗為不可思議的事。Mahajan的上司同秘書已經(jīng)合作了5年，但是二人卻從來沒有見過面。5年來，二人一直通過英國電信的移動化辦公手段合作無間，工作開展得也十分順利。這聽起來似乎有些離奇，不過英國電信正是憑借這樣的移動化辦公方案，實現(xiàn)了超高的員工忠誠度。
在瞬息萬變的商場上，一個企業(yè)若要立于不敗之地首先要能夠保留住現(xiàn)有的人才。而英國電信憑借靈活的辦公手段成功做到了這一點。據(jù)Mahajan透露，歐洲的女性在生育之后只有47%的人會返回工作崗位，這意味著企業(yè)會流失很多有經(jīng)驗、有知識，已經(jīng)對公司業(yè)務很熟悉的人。但是在英國電信，96%的女性在生育之后都會繼續(xù)工作。由于提高了員工的忠誠度，英國電信也就在招聘新人方面節(jié)省了一大筆支出。
