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文/李俊慧
寫在前面：
互聯(lián)網(wǎng)公司間人員流動很頻繁。
這種頻繁，一方面，體現(xiàn)在數(shù)量上，另一方面，體現(xiàn)在頻次上。
很多公司的員工可能在百度、搜狐、騰訊、阿里巴巴等各類公司間“流轉”了一遍。
但是，有的“流動”則不太正常。
比如，先是一個負責人走了，接著是一個小組的人相繼走了，最后，可能是一個部門的人走了。
如果觸發(fā)這種流動的關鍵在于競爭對手公司的幕后“推動”。
那么，這種非正常的、人數(shù)較多的、前后離職的人員流動，是否還處在正當人才爭奪的競爭中？還是屬于一種不正當競爭手段呢？
顯然，這是高德訴滴滴系列不正當競爭案件所帶給我們的啟示。雖然法院對此尚未有定論，但并不妨礙關注此類糾紛。
同業(yè)間“挖人”，屢見不鮮。
實施“挖人”的公司或機構，通過高薪的方式可以快速聚集特定領域的優(yōu)秀人才，對于公司的發(fā)展來說，也是一種高效的投資和競爭方式。
站在被“挖角”的對象來看，員工或人才價值在人才市場競爭中的價格變化，有時候確實是通過“被挖”體現(xiàn)出來的。
如果原單位已經(jīng)給予員工高于市場同類崗位、角色的薪資水平，或者實施“挖人”的公司所提出的薪資福利條件不夠，員工也不會被輕易挖人。
簡單說，正常的人才流動是促進企業(yè)發(fā)展和行業(yè)進步的關鍵所在。
但是，在互聯(lián)網(wǎng)領域比較特殊的是，在資本力量的推動下，“立竿見影”、“彎道超車”或“指數(shù)增長”是很多創(chuàng)業(yè)公司融資后必然選擇。
一方面，在市場中要加速“跑馬圈地”，瓜分更多 市場，另一方面，融資到帳后，必須加固“護城河”，斥巨資“挖人”，加碼技術研發(fā)。
此前備受關注的“高德訴滴滴共計索賠7500萬元”的系列不正當競爭案件中，居于核心的正是離職員工競業(yè)禁止規(guī)避和商業(yè)秘密被侵犯的案件，每件案件的索賠金額為1000萬元。
類似的案件還有，2017年1月18日，華為公司內部通報了華為消費者終端業(yè)務6名前研發(fā)人員泄露內部資料被刑拘一事。
該案中，涉案的幾名研發(fā)人員離職后加入一家創(chuàng)業(yè)公司，開始從事兒童智能手表的研發(fā)工作。
而經(jīng)過公安機關的初步調查，認為其中一名員工申請的一項兒童智能手表天線專利對華為涉嫌構成侵權，該專利被深圳某評估機構估值為300萬元。
那么，融資之后的公司對同業(yè)公司的核心產品或技術團隊，大規(guī)�；虺山ㄖ频摹巴诮恰毙袨椋菓摪凑諅鹘y(tǒng)勞動合同關系考量？
還是要站在挖角公司與挖角公司之間的競爭關系來平衡？又或者說，在何種情形下的“挖人”行為，涉嫌不正當競爭行為？
這個問題確實值得深思和探討。
違反競業(yè)禁止協(xié)議約定：到底是勞動糾紛？還是不正當競爭糾紛？
按照《勞動合同法》第二十三條、二十四條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
簡單說，競業(yè)禁止協(xié)議或條款適用的情形是：1）內容特定，限于“商業(yè)秘密和知識產權相關”的保密事項。2）人員特定，限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他人員。
這意味著，在勞動或勞動法律關系范疇內，并非所有崗位的工作內容都會涉及保密事項，并非所有所有員工都應負有競業(yè)禁止協(xié)議義務。
在此基礎法律關系之上，特定人員的自由擇業(yè)或就業(yè)權利與公司合法權益保障之間，通過合同的約定，實現(xiàn)了對特定人員特定期間的就業(yè)自由形成了限制。
因此，在用人單位與負有競業(yè)禁止義務的員工之間，可以基于雙方簽署的協(xié)議，對彼此之間形成一種約束，用人單位通過支付經(jīng)濟補償?shù)姆绞剑瑥浹a離職員工特定時間內不得在競爭對手公司入職的損失。
在正常的人才流動場景下，前述約定和補償對原用人單位和員工都能起到一定的約束作用。
但是，在一些情形下，一些公司主動或通過獵頭公司“挖角”競爭對手公司的員工時，通過高薪引誘方式，勸使目標公司員工提前離職。
那么，此時員工的離職是否屬于“自愿”或“自主”？
此外，實施“挖角”的公司或獵頭公司，為了幫助離職員工規(guī)避“競業(yè)禁止協(xié)議”，而將此員工的勞動關系及社保關系，放置在第三方公司，但實質為競爭對手公司工作。
而此類“挖人”做法是否涉嫌違背商業(yè)道德，是否對特定經(jīng)濟或商業(yè)秩序構成了擾亂？
“挖人”表面看是“人才流動”，實質是“工作成果、技能”的非正常轉移
不論是普通員工之間的“挖人”，還是特定層級或對象的“挖人”，表面看是“人才流動”，但實質是“工作成果、技能”在不同公司間轉移。
在機器人未占據(jù)各類工作崗位的主體前，人的勞動還是完成各項工作的關鍵所在。
此勞動既包括體力勞動，也包括智力勞動，體力勞動的人員流動對公司的影響可能更多是工作效率，而智力勞動人員的流動對公司的影響更多是工作成果的延續(xù)或終止。
以高德訴滴滴系列不正當競爭糾紛為例，胡某系高德公司工作時長近10年的老員工，離職前與高德公司簽署的“無固定期限勞動合同”。帶領50余人的團隊，負責高德交通信息產品和服務的設計規(guī)劃、研發(fā)創(chuàng)新等工作，負責提高實時交通數(shù)據(jù)的豐富性、準確性和深度數(shù)據(jù)挖掘。
可以看到，胡某因為在長期在高德從事交通信息相關研發(fā)工作，使得其掌握了大量與交通信息服務相關的工作技能、產品規(guī)劃和技術細節(jié)等內容。
在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)之中，競爭優(yōu)勢較為領先的公司可能領先于第二名的產品優(yōu)勢也就一代產品，大約3-6個月時間。
如果因為競爭對手的不當“挖人”，不僅可能使得原公司的領先優(yōu)勢被放慢，更重要的是，競爭對手通過“挖人”可提前獲知該公司產品方向，通過加碼投入，可能在短期內使得自身的技術或產品優(yōu)勢大幅提升。
而在華為前研發(fā)人員泄露內部資料事件中，前研發(fā)人員基于此前在華為工作的積累，離職后很快提交了與兒童智能手表天線相關的專利。
簡單說，表面看是人走了，實際可能還會同步帶走相應的技術成果。
這種“帶走效應”，一種體現(xiàn)是直接帶走了原來的工作成果，另外一種則是影響了原來的工作進度，比如原定的產品發(fā)布或上市日期被迫延后等等。
對于這種“帶走效應”，如果僅局限于勞動合同關系范疇予以考察，將當事雙方現(xiàn)定于公司與離職員工，可能對實施“挖角”的公司規(guī)制效應并不顯著。
而在高德訴滴滴系列不正當競爭糾紛案中，高級技術人員胡某，同時也是另外6件離職員工違反競業(yè)禁止協(xié)議的關鍵所在。
簡單說，恰是因為胡某基于在原公司長期工作的緣故，形成的穩(wěn)定工作關系和信任關系，再加上滴滴公司可能以“高薪”相誘，使得胡某在高德公司中的相關團隊6名重要工作人員，相繼加入滴滴公司。
從離職員工與原公司的關系，離職員工違反了競業(yè)禁止協(xié)議是無需爭議的。
但問題的焦點在于：競爭對手“挖人”的做法，“先挖人核心人員再依靠其帶走原團隊核心成員”的有組織挖人做法，是否違反商業(yè)道德？是否涉嫌不正當競爭？
而這也正是高德訴滴滴系列不正當競爭案件最為值得關注的問題所在。
目前，該系列案件法院還在審理中，但最終法院的判決，可能會對當前盛行的各種“同業(yè)挖人”做法產生重要的影響。
