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移動通信網(wǎng)(mscbsc)訊 8月27日早間評論(左冬冬)今年7月1日起實施的勞動合同法修正案，不僅嚴格的規(guī)范勞務(wù)派遣，同工同酬更成為最大亮點，很多人歡呼勞務(wù)派遣工迎來春天。8月7日，進一步保障臨時工合法權(quán)益的法案《勞務(wù)派遣若干規(guī)定(征求意見稿)》出臺，提出企業(yè)員工派遣比例應(yīng)控制在總用工數(shù)量10%以內(nèi)，電信、電力等派遣工較多的企業(yè)將迎來一系列如何處理派遣工的難題。
派遣工的問題早成為社會問題。此次《勞務(wù)派遣若干規(guī)定(征求意見稿)》調(diào)整的初衷便是進一步保障勞動者權(quán)益。IDC發(fā)布“探討如何應(yīng)對勞務(wù)派遣法規(guī)調(diào)整”的報告稱，在此次征求意見稿中，派遣工相關(guān)的企業(yè)需關(guān)注三要點：企業(yè)員工派遣比例控制在總用工數(shù)量10%以內(nèi)；三產(chǎn)公司類型的單位屬于不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位；企業(yè)或服務(wù)商都不得隨意解聘派遣員工。
以金融、電信、電力、石油石化、政府等大型企事業(yè)單位，勞務(wù)派遣已成為其普遍用工形式的一種，有部分企業(yè)員工派遣比例已超出總用工數(shù)量的10%。電信行業(yè)，更是勞務(wù)派遣用工大戶，在某些地方甚至超過50%。
收編難
企業(yè)員工派遣比例控制在總用工數(shù)量10%以內(nèi)，意味著很多派遣工將面臨是否被電信運營商“收編”。
IDC表示，隨著用工形式的變化、人員的流動，在一定程度仍會對企業(yè)業(yè)務(wù)造成影響。對于身處經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的企事業(yè)單位，尤其派遣員工比例較大的企業(yè)，如將所有原派遣員工“收編”為正式員工，其成本、管理等各方面在短時期內(nèi)都會造成較大的壓力。
電信運營商用工分為A、B、C三類，其中A類員工一般指直接與省公司簽約的員工；B類大多是與人才代理簽約，由人才代理派到移動工作；C類員工則屬于聘用的員工，即一般勞務(wù)派遣工。其中A、B類為正式在編人員，面對用工總數(shù)不超10%的規(guī)定，運營商對C類員工去留的處理將變得棘手。
2013年6月1日，中國移動某分公司劃定了勞務(wù)派遣的范圍：公司崗位中臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。主要包括：市場營銷、網(wǎng)絡(luò)維護、客戶服務(wù)等相應(yīng)工作崗位。也就是說派遣工幾乎可涵蓋公司所有業(yè)務(wù)崗位。
2011年，有數(shù)據(jù)稱， 中國聯(lián)通 大約有15萬正式工，勞務(wù)派遣工35萬。據(jù)通信人家園網(wǎng)友爆料，2011年聯(lián)通派遣工比同崗正式工收入每年少2萬元。假如全部“收編”，同工同酬，并且各個派遣工都以同一崗位計算，那么聯(lián)通需要多支出70億元，而聯(lián)通當年凈利潤42.1億元，成本之大可想而知。
在等級制度分明的三大運營商內(nèi)部，勞務(wù)派遣工原本“干活多、拿錢少”，因待遇低、指標重而不滿，與企業(yè)之間勞資糾紛時常發(fā)生。所以，如果不“收編”，在派遣員工過渡期及以后、或勞動合同到期后的去留問題，將成為運營商未來一段時間所需要應(yīng)對的潛在風險。
隨著勞動合同法修正案跟《勞務(wù)派遣若干規(guī)定(征求意見稿)》的發(fā)布，所允許的不超過總用工量的10%派遣工，也要同工同酬；并且相關(guān)人士表示，即便其他被裁派遣工所做的業(yè)務(wù)外包，并不節(jié)省費用。運營商用工成本增加在所難免。
甩“包袱”
實際上，這幾年同工同酬的呼聲漸高，運營商對于派遣工問題的處理早在進行當中。
某些地方運營商從幾年前就開始不招派遣工，都改成外包性質(zhì)的，這些年派遣工一部分通過考試轉(zhuǎn)正，一部分轉(zhuǎn)為外包，或者留有一定比例的派遣工，反正想法子讓你碰不到同工同酬的范圍，這在幾年前就已經(jīng)開始了，一運營商員工如此表示。
又有某匿名人士稱，以保定為例，聯(lián)通開始把所有的臨時工都集中到了最低層的崗位，都是沒正式工參與的部門。你要求同工同酬，可現(xiàn)在是不同的工，又該怎么去要求人家？身份的問題解決了，再同工同酬都無所謂。
某運營商省公司也在相應(yīng)文件中寫道：強化政策和機制牽引。一是省公司決定安排一部分成本，用于支付市州勞務(wù)派遣人員退出的補償金，采取“先退先得用完為止”；二是省公司將盡快研究出臺鼓勵二次創(chuàng)業(yè)的相關(guān)配套政策機制，鼓勵勞務(wù)派遣制員工注冊成立公司，代理電信業(yè)務(wù)。
隨著新法律的相繼出臺，不僅要求同工同酬，派遣人員更被定于不超過總用工數(shù)的10%。有些地方運營商早停止派遣工招聘，截住源頭，然后對所在隊伍的派遣工適當收編，適當予以補償金勸其退出，將業(yè)務(wù)適量外包，從而成功將派遣工用量控制在總數(shù)的10%以內(nèi)。但某些地方運營商派遣工超過總用工數(shù)50%，數(shù)量太大，裁員在所難免。即便派遣工轉(zhuǎn)簽為第三方的外包工，將公司與員工的關(guān)系原來的由雇傭變?yōu)榈谌降姆⻊?wù)，也是變相的裁員。
艱難的同工同酬
勞動合同法修正案7月1日實施之際，通信人家園進行了一次關(guān)于同工同酬的大討論。除一些人表達了對同工同酬的期待，更多人卻覺得實施難度太大，認為派遣之外還有外包——派遣工最多的選擇或許只是從派遣工到外包工的轉(zhuǎn)換。甚至有人直接漠然，同工同酬口號喊了這么久，從未實現(xiàn)，即便上升到法律，好像依然離自己很遙遠。
還有人看得比較透徹，他表示，勞動力市場也就那么回事，派遣或臨時工也就是等于底薪招人。如果不允許的話，無非就兩種情況：企業(yè)減少招聘人數(shù)，因為它覺得少些人數(shù)也可以完成工作；或者企業(yè)發(fā)現(xiàn)必須要這么多人，那就必須承擔增加的人工成本�；谀壳巴ㄐ艠I(yè)的情況，基本可以說企業(yè)會選擇前者，即減少臨時工數(shù)量，少量增加在職員工收入，同時相對大幅提高員工工作量。而減少派遣工的渠道無非是轉(zhuǎn)簽外包，或者直接裁員。
當然運營商一直有派遣工轉(zhuǎn)正的政策，但是這與派遣工的文憑、年齡、業(yè)績以及工作年限都有很大關(guān)系，成功轉(zhuǎn)正的畢竟少數(shù)。就算被收編為正式工，或許又被定性為低層崗位，同工同酬同樣無法實現(xiàn)。
也有相關(guān)專家稱，做到同工同酬很難，首先，這個工怎么來定義與衡量，除了要做同樣的工作，還要達到同樣的工作效果。并且對于新法規(guī)，勞動部門不來主動管，員工自己維權(quán)的成本比要求的利益還高。因此，現(xiàn)在不缺乏的是法律法規(guī)，關(guān)鍵是執(zhí)法的力度。同工同酬不僅僅在于相關(guān)企業(yè)的自律，更在于第三方的監(jiān)督。
