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當前，國企混改試點落地進度加速。黨的十九大報告指出，要完善各類國有資產(chǎn)管理體制，改革國有資本授權經(jīng)營體制。隨著中國聯(lián)通混改方案的公布，國企改革主題再次步入高潮階段，并在數(shù)量、規(guī)模、層級、深度及尺度上進一步深化，同時在體制和機制安排上也體現(xiàn)出前所未有的特殊性。大膽引入優(yōu)質民營企業(yè)乃至跨國企業(yè)的戰(zhàn)略投資、拓展業(yè)務鏈條、優(yōu)化股權結構甚至出讓絕對控股權、重構公司治理、引入核心員工持股、落實職業(yè)經(jīng)理人制度以及資產(chǎn)證券化已成為此輪混改的最大亮點。在國企混改大刀闊斧的背景下，探索建立員工激勵機制對于激發(fā)企業(yè)的內生增長動力和鍛造企業(yè)的內生增長能力具有積極意義。
國企員工激勵機制問題分析
由于歷史遺留等原因，國企平均主義、薪酬大鍋飯等僵化的激勵機制嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展壯大，在L形經(jīng)濟走勢及供給側結構性改革的背景下，隨著國企混改提速，員工激勵機制的主要問題在于無法做到激勵相容，市場機制缺失。
薪酬體系不合理，激勵作用有限
國企薪酬體系設計缺乏長期激勵模式，首先是國企薪酬結構中浮動工資未能有效激勵不同崗位員工的積極性，薪酬獎優(yōu)罰劣作用并未發(fā)揮出來。其次，未對各個崗位價值作出客觀評估，無法準確評價崗位貢獻度，員工職級劃分不合理。最后，薪酬水平跟市場上同類公司相比不具競爭力，難以引進并留住優(yōu)秀人才，且會導致員工逆向淘汰，員工招聘難以實現(xiàn)市場化，特別是部分關鍵崗位和專業(yè)化人才，由于激勵機制缺位，嚴重削減了企業(yè)的市場化競爭力。
績效考核流于形式，無法為激勵機制提供依據(jù)
國有企業(yè)績效考核體系不完整，一是企業(yè)未自上而下設立量化、明確的工作績效評價指標，未根據(jù)業(yè)務的專業(yè)特點、發(fā)展階段和管理重點制定相應的分類考核辦法。二是部分主管甚至高層領導不重視績效考核，沒有認識到績效考核是一項綜合的系統(tǒng)管理工程及它的有利性。三是宣傳動員不到位，員工對績效考核工作不理解，從思想上不愿接受績效考核，認為績效考核是用來束縛或影響他們薪酬工資的，從而積極性不高。四是考核結果沒有很好的應用，沒有發(fā)揮其應有的激勵性�？己私Y果差距太小，打擊了高績效員工的積極性，助長了低績效員工不求上進的惡習，出現(xiàn)了員工辦事推諉、效力低下、相互扯皮等現(xiàn)象。
培訓體系不健全，員工缺乏多元化的晉升渠道
國企員工培訓機制大都不完善，缺乏有針對性的培育體制，培訓對象不夠全面，培訓反饋及總結環(huán)節(jié)缺失，培訓體系有待進一步完善。此外，員工晉升激勵通道缺失，不同性質崗位序列內晉升通道沒有打通，限制了員工的個人成長和創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于培養(yǎng)、吸引優(yōu)秀人才。
激勵措施單一化，員工積極性不高
企業(yè)的不同人員對于激勵的需求是不盡相同的，不同激勵方式所起的激勵效果也不盡相同，因此對于不同人員的激勵方式，也需要多樣化。但是，國有企業(yè)現(xiàn)行激勵手段單一、簡單，通常以“獎金掛帥”的方式，采取“一刀切”的方法，實施無差別的激勵措施，激勵兌現(xiàn)也僅僅限于工資、獎金、福利等方式，員工積極性得不到及時準確的調動。激勵制度形同虛設，造成企業(yè)員工干多干少都一樣，制約企業(yè)長遠發(fā)展。
構建員工激勵機制的方法路徑
在深化國企混合所有制改革的背景下，結合國企長效激勵政策和行業(yè)長效激勵優(yōu)秀做法，依據(jù)管理現(xiàn)狀，構建符合企業(yè)實際的長效員工激勵約束機制，有助于改革提質增效，促進企業(yè)發(fā)展活力提升。
完善人才培訓機制
在知識經(jīng)濟的背景下，特定的員工培訓方案能給員工帶來更多的人力資本增值，使得員工職業(yè)生涯規(guī)劃前景更廣闊，從而留住優(yōu)秀人才。企業(yè)應實施人才強企戰(zhàn)略，加強領導班子和人才隊伍建設，建立留人用人育人機制。
完善多層次多元化員工中長期激勵體系
一是實施股權激勵計劃，國有企業(yè)應在總結經(jīng)驗教訓的同時，積極尋找適合企業(yè)的股權激勵計劃，探索期股、期權、分紅權等先進的激勵方式，解決對企業(yè)經(jīng)營人員的長期激勵問題，不斷增強企業(yè)活力，加快提升企業(yè)競爭力。推動符合條件的國有上市公司以股票期權、限制性股票為主要方式實施激勵。
二是探索實行員工持股，采取增資擴股及出資新設等方式，明確員工持股范圍、出資方式、股權結構、股權管理等重點工作內容，以進一步建立利益綁定、風險共擔的激勵約束長效機制，激發(fā)科研人員、經(jīng)營管理人員和業(yè)務骨干的積極性，使員工與企業(yè)長期利益聯(lián)系在一起，激勵其繼續(xù)投資并長期留在企業(yè)，解決自我監(jiān)督的激勵問題，有效提升員工的責任感和忠誠度。
三是創(chuàng)新多種激勵方法，將成長激勵、關懷激勵、榮譽激勵等滲透其中，員工根據(jù)自身發(fā)展需要自主選擇合適的激勵手段，有效激勵員工的創(chuàng)造性與工作積極性。根據(jù)不同年齡層、不同崗位類別、不同管理層級，科學設計激勵方式，多元化多層次的激勵機制滿足員工多元化的需求，建立健全激勵約束長效機制。
實行差異化薪酬分配辦法
在薪酬結構上探索多樣化的激勵組合與工具，設計基于崗位價值的結構化薪酬，打破薪酬大鍋飯現(xiàn)象，實現(xiàn)差異化薪酬，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。對高管實行基本年薪、績效年薪加任期激勵收入的薪酬結構，完善激勵機制設計，促使經(jīng)營者獲得參與改革的動力。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人群體，應探索建立以市場為導向的薪酬體系，實行以崗定薪，以績定獎。對基層員工，通過績效考核合理拉開收入分配差距，使得員工收入能減能增。最終實現(xiàn)管理人員能上能下，基層員工能進能出的人員流動機制。
完善績效考核管理體系
建立系統(tǒng)的績效考核體系，合理調動員工積極性，基于行業(yè)特點，實施分類考核。建立不同意見的反饋渠道，使員工提出的建議得到及時反饋，真正落實績效考核的應用，不斷提高員工的職業(yè)能力，改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性。建立績效檔案，了解員工長期績效表現(xiàn)，確定員工短板及存在的問題，有針對性地制訂培訓計劃，提升員工專業(yè)技能，提高員工績效能力，通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，也便于對員工本人建立不斷自我激勵的心理模式。
建立完善的晉升通道
結合企業(yè)的組織形式、組織規(guī)模和職位數(shù)量劃分職位序列，構建各職位序列各崗位任職資格管理體系，針對不同崗位序列的人員設計晉升通道及晉升標準，使員工的個人能力得到充分發(fā)揮；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務開展、現(xiàn)有員工現(xiàn)狀，明確崗位晉升條件，實現(xiàn)員工個人價值和企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)的雙贏。
國有企業(yè)應通過整合激勵資源，豐富激勵手段，創(chuàng)新建立全面激勵體系，推動企業(yè)、股東和員工利益一體化和最大化，實現(xiàn)企業(yè)內生增長和外延擴張。
作者簡介
博慶賀：就職于中國信息通信研究院產(chǎn)業(yè)和規(guī)劃研究所。郵箱：boqinghe@caict.ac.cn
邵佩佩：就職于中國信息通信研究院產(chǎn)業(yè)和規(guī)劃研究所。郵箱：shaopeipei@caict.ac.cn
