任正非談華為輪值CEO制：不要百般挑剔這一制度

　　移動通信網(wǎng)(mscbsc)訊 4月23日晚間消息，華為接班人問題曾是令華為頭痛的問題，不過，現(xiàn)在這個問題是否已擱置，華為在其財報里披露了一篇華為總裁任正非的文章《董事會領(lǐng)導(dǎo)下的CEO輪值制度辨》，他認(rèn)為華為正在實施的輪值CEO制度是實行集體決策，可避免了個人過份偏執(zhí)帶來的公司僵化。他同時說，我們不要百般的挑剔輪值CEO制度，寬容是他們成功的力量。

　　2004年，華為創(chuàng)建了(Executive Management Team)這一集體決策機制，并開始由八位管理層輪流擔(dān)任EMT主席，每人半年，如今已經(jīng)過了兩個循環(huán)。

　　2011年底，華為又開始了在董事會領(lǐng)導(dǎo)下的輪值CEO制度，任正非曾在去年年地的文章中表示，“他們在輪值期間是公司的最高的行政首長。他們更多的是著眼公司的戰(zhàn)略，著眼制度建設(shè)。將日常經(jīng)營決策的權(quán)力進一步下放給各BG、區(qū)域，以推動擴張的合理進行。這比將公司的成功系于一人，敗也是這一人的制度要好”。

　　在新的文章中，任正非表示，授權(quán)一群“聰明人”作輪值的CEO，讓他們在一定的邊界內(nèi)，有權(quán)利面對多變世界做出決策。這就是輪值CEO制度。

　　他認(rèn)為，“華為的輪值CEO是由一個小團隊組成，由于和而不同，能操縱企業(yè)不斷地快速適應(yīng)環(huán)境的變化；他們的決策是集體作出的，也避免了個人過份偏執(zhí)帶來的公司僵化；同時可以規(guī)避意外風(fēng)險帶來的公司運作的不確定性”。(責(zé)任編輯：陳文輕)

　　以下為任正非文章《董事會領(lǐng)導(dǎo)下的CEO輪值制度辨》全文：

　　我們處在一個快速變動的世界，近二十年來世界的快速變化，令人瞠目結(jié)舌……，中國原來是一個十分貧窮的國家，現(xiàn)在竟然汽車遍地，高鐵飛馳，城市華麗，物價昂貴……。特別是電子行業(yè)的變化更是驚人，電信從話音時代向?qū)拵С瑢拵ё兓�，這種翻天覆地，多少人髙興幾人愁，我們不知道明天會是什么樣子。說信息流的管道像太平洋一樣粗，那會是什么概念，我們象幼兒園小朋友一樣，想象不出來。曾經(jīng)有雄厚技術(shù)儲備，稱霸過世界的設(shè)備商，居然在信息技術(shù)需求如此巨大的市場中灰飛煙滅了。難道華為會有神仙相助？會逃脫覆滅的命運？你以為我們會超凡脫俗，會在別人衰退時崛起？

　　輪值并不是新鮮的事，在社會變動并不劇烈的時代，也曾有皇帝執(zhí)政幾十年，開創(chuàng)了一段太平盛世，唐、宋、明、清都曾有過這么一段輝煌，他們輪值的時間是幾十年，幾十年后又換一位皇帝。曾經(jīng)的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)也是七、八年換一次CEO，也穩(wěn)坐過一段江山�？唇裉斐逼鸪庇�，公司命運輪替，如何能適應(yīng)快速變動的社會，華為實在是找不到什么好的辦法。CEO輪值制度是不是好的辦法，它是需要時間來檢驗的。

　　傳統(tǒng)的股東資本主義，董事會是資本力量的代表，它的目的是使資本持續(xù)有效地增值，法律賦予資本的責(zé)任與權(quán)利，以及資本結(jié)構(gòu)的長期穩(wěn)定性，使他們在公司治理中決策偏向保守。在董事會領(lǐng)導(dǎo)下的CEO負(fù)責(zé)制，是普適的。CEO是一群流動的職業(yè)經(jīng)理人，知識淵博，視野開闊，心胸寬宏，熟悉當(dāng)代技術(shù)與業(yè)務(wù)的變化。選拔其中某個優(yōu)秀者長期執(zhí)掌公司的經(jīng)營，這對擁有資源，以及特許權(quán)的企業(yè)，也許是實用的。

　　華為是一個以技術(shù)為中心的企業(yè)，除了知識與客戶的認(rèn)同，我們一無所有。由于技術(shù)的多變性，市場的波動性，華為釆用了一個小團隊來行使CEO職能。相對于要求其個人要日理萬機，目光犀利，方向清晰……要更加有力一些，但團結(jié)也更加困難一些。華為的董事會明確不以股東利益最大化為目標(biāo)，也不以其利益相關(guān)者(員工、政府、供應(yīng)商……)利益最大化為原則，而堅持以客戶利益為核心的價值觀，驅(qū)動員工努力奮斗。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)筑華為的生存。授權(quán)一群“聰明人”作輪值的CEO，讓他們在一定的邊界內(nèi)，有權(quán)利面對多變世界做出決策。這就是輪值CEO制度。

　　過去的傳統(tǒng)是授權(quán)予一個人，因此公司命運就系在這一個人身上。成也蕭何，敗也蕭何。非常多的歷史證明了這是有更大風(fēng)險的。傳統(tǒng)的CEO為了不辜負(fù)股東的期望，日理萬機地為季度、年度經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)，連一個小的縫隙時間都沒有。他用什么時間學(xué)習(xí)充電，用什么時間來研究未來，陷在事務(wù)之中，怎么能成功。華為的輪值CEO是由一個小團隊組成，由于和而不同，能操縱企業(yè)不斷地快速適應(yīng)環(huán)境的變化；他們的決策是集體作出的，也避免了個人過份偏執(zhí)帶來的公司僵化；同時可以規(guī)避意外風(fēng)險帶來的公司運作的不確定性。

　　他們輪值六個月之后卸任，并非離開核心層，他們?nèi)栽跊Q策的核心層，不僅對業(yè)務(wù)的決策，而且對干部、專家的使用都有很大的力量與權(quán)威。輪值CEO是一種職責(zé)和權(quán)利的組織安排，并非是一種使命和責(zé)任的輪值。輪值CEO成員在不擔(dān)任CEO期間，并沒有卸掉肩上的使命和責(zé)任，而是參與集體決策，并為下一輪值做好充電準(zhǔn)備。

　　輪值期結(jié)束后并不退出核心層，就可避免了一朝天子一朝臣，使優(yōu)秀員工能在不同的輪值CEO下，持續(xù)在崗工作。一部分優(yōu)秀的員工使用不當(dāng)?shù)那闆r不會發(fā)生，因為干部都是輪值期間共同決策使用的，他們不會被隨意更換，使公司可以持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。同時，受制于資本力量的管制，董事會的約束，又不至于盲目發(fā)展，也許是成功之路。不成功則為后人探了路，我們也無愧無悔。

　　我們不要百般的挑剔輪值CEO制度，寬容是他們成功的力量。