運營商降薪陰影:骨干流失 觀念難改 體制難破

    文/章蔚瑋

 

   201511日,《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《改革方案》正式實施。改革首批對象包括了中國移動在內(nèi)的72家央企負責人。方案實施一年以來,電信運營商降薪大幕已拉開。對于正處于轉(zhuǎn)型期的電信運營商而言,降薪的實施勢必引發(fā)一批管理人才的流失,面對人才與發(fā)展之間的失衡,在當前體制下,電信運營商很難有很好的解決方案。

 

    系統(tǒng)化降薪 中國移動是重災(zāi)區(qū)

 

    “就在這兩天,我身邊有兩個經(jīng)理離職了!币晃徽憬苿邮袌霾控撠熑烁袊@,今年年內(nèi),公司十崗以上的管理人員工資一直在悄悄下調(diào)。除了拿到手的工資外,以往豐厚的“福利”也都被直接清零,而“福利”的比重往往能達到日常收入的1/3。上述這位人士表示,“現(xiàn)在跳槽至民營企業(yè),應(yīng)該比移動的收入高。”

 

    根據(jù)年初發(fā)布的《改革方案》,央企高管薪酬采用差異化薪酬管控辦法,重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)央企負責人薪酬水平實行“限高”。改革后的央企負責人薪酬結(jié)構(gòu)將從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入,總收入不超過在職員工平均工資的7~8倍,以抑制央企高管獲得畸高薪酬,縮小內(nèi)部分配差距,同時,央企基層員工薪酬增長幅度要超過高管薪酬增幅。

 

    在三大電信運營商中,中國移動被明確列入了首批改革名單。對此,中國移動新聞發(fā)言人曾表示,他們將積極支持薪酬改革,完成深化收入分配制度改革。根據(jù)中國移動在數(shù)月后發(fā)布的集團公司負責人薪酬改革方案,中國移動二級正以上干部年薪將降50%,各省公司班子成員降40%,處長一級管理人員降20%。幅度之大、范圍之廣受到外界普遍關(guān)注。中國電信和中國聯(lián)通則表示,尚未接到明確通知,但降薪改革勢在必行。

 

    今年2月,中國移動率先裁剪“福利”。據(jù)移動下發(fā)的文件,職工的交通費、通信費、差旅費等相繼取消,其中僅交通費的取消,就使得員工實際收入下降10%以上,最高可達到36.21%。另外,中國移動還將員工公務(wù)通信費用調(diào)整為每月350元以內(nèi)。

 

    公開數(shù)據(jù)顯示,截至2012年底,中國移動員工(包括正式員工和派遣工)數(shù)達到57萬,而中國電信和中國聯(lián)通的員工總數(shù)在150萬左右,一旦對副處級以上干部實施降薪,無疑將是一筆可觀數(shù)字。

 

    電信運營商內(nèi)部收入結(jié)構(gòu)一直備受詬病,“真正的壟斷高薪主要是管理層和技術(shù)層,具有一定領(lǐng)導職務(wù)的員工!苯,C114通信論壇上發(fā)布了一份《電信運營商后臺員工月薪調(diào)查結(jié)果》報告中,電信運營商后端員工中收入低于2000元的超過39%,而月收入在3000-4000元的比重占到38%,也就是說,低于4000元收入的后端員工占比超過了70%以上。

 

    根據(jù)《改革方案》,電信運營商基層員工的收入有望增加。那么,降薪是否真的有助于提升基層員工的收入水平?答案并不確定。根據(jù)《IT時報》記者對浙江、湖南、廣州、上海等地的移動、聯(lián)通和電信基層員工的隨機采訪結(jié)果看,截至1221日,受訪中80%的基層員工收入沒有明顯增長。一位湖南移動的2級崗員工表示,只是從當?shù)匦侣勚蝎@悉,移動內(nèi)部1-5崗的基層員工收入今年會有上漲,但具體如何實施還未收到公司內(nèi)部的公告。更多員工吐槽的卻是收入下滑,“今年年底,除了工資外,什么都沒有!

 

    體制難改 轉(zhuǎn)身困難

 

    今年年初至今,電信運營商的離職潮就從未停止過。

 

    最近,中國移動咪咕數(shù)字傳媒有限公司總經(jīng)理戴和忠被爆離職,稱其可能加盟電視劇制作和發(fā)行機構(gòu)華策影視集團。咪咕文化集團是中國移動集團旗下的新媒體公司,自今年創(chuàng)立以來,一直被認為是中國移動尋求數(shù)字化服務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的唯一出路,咪咕數(shù)字傳媒是其子公司之一,主攻手機閱讀。

 

    戴和忠并不是第一個出走移動管理層。201412月,中國移動香港公司董事長林正輝離職,就任中信國際電訊公司執(zhí)行董事和行政總裁;2015年年初,中移動研究院院長黃曉慶、市場部副總經(jīng)理徐剛、互聯(lián)網(wǎng)公司(籌建 )業(yè)務(wù)一部總經(jīng)理杭國強相繼辭職,原中國移動互聯(lián)網(wǎng)公司(籌建)業(yè)務(wù)二部總經(jīng)理、現(xiàn)任廣州移動市場部副總經(jīng)理白琳也被傳即將離職。他們在中移動發(fā)展進程中曾扮演過重要角色,而在未來的職業(yè)規(guī)劃中,他們選擇走向當下炙手可熱的機器人產(chǎn)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)娛樂、風投以及手機生產(chǎn)制造產(chǎn)業(yè)。

 

    生于上世紀70年代,在地方公司位于處級、副總、項目經(jīng)理等職位的移動員工成為主要的流失群體。據(jù)《IT時報》記者了解,這一人群在人力資源市場上流轉(zhuǎn)的方向,已經(jīng)從通信業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向互聯(lián)網(wǎng)公司。一批曾專注于通信行業(yè)的獵頭咨詢公司也紛紛跨界互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),一位獵頭告訴記者,除了華為、中興,小米、樂視等互聯(lián)網(wǎng)公司也對電信運營商人士伸出了橄欖枝,跳槽的數(shù)量成倍增加,以往積累的通信技術(shù)以及人脈關(guān)系都為這些通信人加了不少分。

 

    有人認為降薪潮帶動了離職潮,但實際情況應(yīng)該更加復(fù)雜。至少在離職的員工看來,降薪并非是最主要的原因。今年7月,中國移動集團在小湯山召開總經(jīng)理半年會,時任董事長的奚國華在大會講話時表示,咪咕文化必須采用市場化機制,移動要給咪咕營造適合移動互聯(lián)網(wǎng)公司特點的小環(huán)境、小氣候。但隨后有媒體指出,所謂的“小環(huán)境、小氣候”并未實現(xiàn),所期待的創(chuàng)新依然受累于中國移動的體制包袱、內(nèi)部異見和政策的反復(fù),被認為是中國移動互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型重要出路的咪咕公司距離真正的互聯(lián)網(wǎng)化、市場化、去行政化的獨立運作仍有很大距離。

 

    據(jù)知情人士透露,華策除了給戴和忠開出高出咪咕數(shù)媒數(shù)倍的年薪外,還承諾提供更多的企業(yè)運營自主權(quán),比如薪酬權(quán)、用人權(quán)、投資權(quán),乃至明確的上市計劃!皣髢(nèi)部的體制還是太局限,創(chuàng)新力和開闊速度顯然不能與當下的市場相競爭。” 一位從華東地區(qū)某電信運營商跳槽至外企的人士表示了同感。在這位離職前已升至中層的前電信運營商人士看來,在國企時間待得越長越舒服,業(yè)務(wù)熟悉、環(huán)境熟悉、收入也穩(wěn)定,但對于年輕員工而言,這樣的體制缺乏危機感。面對更真實的市場挑戰(zhàn),他選擇了離開。這位離職員工表示,“雖然看起來薪水比原來至少翻一番,但工作強度也是成倍增長!

 

    一方面是央企固有的體制基因短期無法改變,另一方面是外部互聯(lián)網(wǎng)公司快速發(fā)展帶來的市場化機制誘惑,相比較降薪帶來的影響,體制影響更加根深蒂固。

 

    深度閱讀

 

    “以權(quán)力為中心”的觀念必須改變

 

    “今年下半年以來,圍繞通信資費、員工降薪、國企壟斷等一系列話題,電信運營商可謂內(nèi)外交困,經(jīng)受了巨大壓力!弊鳛閲鴥(nèi)著名戰(zhàn)略人力資源專家、知行韜略咨詢公司董事長沈小濱認為,在未來一定時間內(nèi),這樣的輿論和產(chǎn)業(yè)環(huán)境可能都將成為新常態(tài)。

 

    蕭良(化名)曾在三大電信運營商中從事人力資源工作,從2013年開始研究互聯(lián)網(wǎng)浪潮下的電信運營商戰(zhàn)略人力資源管理。在他看來,電信運營商一直在尋找適合跨界競爭需要的人力資源,但遺憾的是,至今為止電信運營商雖然始終在互聯(lián)網(wǎng)世界占有重要的一席之地,卻也顯得格格不入,受制于KPI指標等體制束縛,電信運營商在人的問題上尚未看到令人樂觀的關(guān)鍵性改革舉措。

 

    “電信運營商如何看待自己的員工,是看成資源,還是資本或資產(chǎn)?這三者其實是層層遞進的關(guān)系,而事實情況是,目前電信運營商還只將員工看作資源。”如果將員工看成資產(chǎn),那么電信運營商要做的不僅僅是發(fā)揮他們的價值,還要通過運作讓人力資產(chǎn)增值、升值。在蕭良看來,盡管目前針對企業(yè)內(nèi)部機制電信運營商正在不遺余力地改革,例如承包、后端支撐前端、激發(fā)內(nèi)部活力等等,但電信運營商仍缺乏革命性、顛覆性的改革措施,歸根結(jié)底觀念還是沒變。

 

    KPI考核一直是電信運營商基層員工怨聲載道的老話題,一個基層客戶經(jīng)理身背數(shù)十個甚至上百個KPI指標“負重前進”,重壓之下談何激情、活力。沈小濱分析,這種“學究型”的KPI制度不但沒有激勵員工,反而倒過來打擊了員工的積極性,一些電信運營商管理層明明看到了問題,但卻不敢對現(xiàn)有的績效制度動刀,“一些領(lǐng)導已經(jīng)到了不敢輕易簽字的地步,不敢碰、不敢擔當,常常簡單保守地延續(xù)過去已有的管理制度和模式。KPI是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的,但可惜沒有人站出來改革擔當!

 

    業(yè)績背后是團隊,團隊背后是領(lǐng)導,電信運營商必須改變過去簡單粗暴甚至略帶官僚的傳統(tǒng)管理方式。那么變革應(yīng)該從何開始?沈小濱說,電信運營商應(yīng)該堅持“對外以客戶為中心,對內(nèi)以團隊為中心”,從思想轉(zhuǎn)變影響管理行為,直至實現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標,“從目前來看,電信運營商的內(nèi)部管理仍然難逃以權(quán)力為中心的影子,電信運營商的一切轉(zhuǎn)型舉措想落地,人的思想觀念必須先轉(zhuǎn)變,否則一切都是空談!

 

    電信運營商希望轉(zhuǎn)型成“輕資產(chǎn)、重服務(wù)”的模式,但目前仍無法擺脫“重資產(chǎn)、重服務(wù)”的現(xiàn)狀,帶來的后果則是發(fā)展負重太多,難以提速。根據(jù)蕭良觀察,近年來電信運營商人員增速依然較快,但結(jié)構(gòu)并不合理,在未來的互聯(lián)網(wǎng)+時代,每個企業(yè)都將橫跨若干個行業(yè),無法簡單區(qū)隔,電信運營商也不例外。蕭良建議,電信運營商應(yīng)該更關(guān)注前端營銷人才的重要性,這部分人力資源具備更高的靈活性,是可以橫向貫穿電信運營商多個業(yè)務(wù)形態(tài)的,這將是電信運營商在面對降薪和人員出逃壓力時著重培養(yǎng)的人才隊伍。


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