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文/章蔚瑋
2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《改革方案》正式實(shí)施。改革首批對(duì)象包括了中國移動(dòng)在內(nèi)的72家央企負(fù)責(zé)人。方案實(shí)施一年以來，電信運(yùn)營商降薪大幕已拉開。對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型期的電信運(yùn)營商而言，降薪的實(shí)施勢(shì)必引發(fā)一批管理人才的流失，面對(duì)人才與發(fā)展之間的失衡，在當(dāng)前體制下，電信運(yùn)營商很難有很好的解決方案。
系統(tǒng)化降薪
中國移動(dòng)是重災(zāi)區(qū)
“就在這兩天，我身邊有兩個(gè)經(jīng)理離職了�！币晃徽憬苿�(dòng)市場部負(fù)責(zé)人感嘆，今年年內(nèi)，公司十崗以上的管理人員工資一直在悄悄下調(diào)。除了拿到手的工資外，以往豐厚的“福利”也都被直接清零，而“福利”的比重往往能達(dá)到日常收入的1/3。上述這位人士表示，“現(xiàn)在跳槽至民營企業(yè)，應(yīng)該比移動(dòng)的收入高�！�
根據(jù)年初發(fā)布的《改革方案》，央企高管薪酬采用差異化薪酬管控辦法，重點(diǎn)對(duì)行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)央企負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)行“限高”。改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)將從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵(lì)收入，總收入不超過在職員工平均工資的7~8倍，以抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小內(nèi)部分配差距，同時(shí)，央企基層員工薪酬增長幅度要超過高管薪酬增幅。
在三大電信運(yùn)營商中，中國移動(dòng)被明確列入了首批改革名單。對(duì)此，中國移動(dòng)新聞發(fā)言人曾表示，他們將積極支持薪酬改革，完成深化收入分配制度改革。根據(jù)中國移動(dòng)在數(shù)月后發(fā)布的集團(tuán)公司負(fù)責(zé)人薪酬改革方案，中國移動(dòng)二級(jí)正以上干部年薪將降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級(jí)管理人員降20%。幅度之大、范圍之廣受到外界普遍關(guān)注。中國電信和中國聯(lián)通則表示，尚未接到明確通知，但降薪改革勢(shì)在必行。
今年2月，中國移動(dòng)率先裁剪“福利”。據(jù)移動(dòng)下發(fā)的文件，職工的交通費(fèi)、通信費(fèi)、差旅費(fèi)等相繼取消，其中僅交通費(fèi)的取消，就使得員工實(shí)際收入下降10%以上，最高可達(dá)到36.21%。另外，中國移動(dòng)還將員工公務(wù)通信費(fèi)用調(diào)整為每月350元以內(nèi)。
公開數(shù)據(jù)顯示，截至2012年底，中國移動(dòng)員工(包括正式員工和派遣工)數(shù)達(dá)到57萬，而中國電信和中國聯(lián)通的員工總數(shù)在150萬左右，一旦對(duì)副處級(jí)以上干部實(shí)施降薪，無疑將是一筆可觀數(shù)字。
電信運(yùn)營商內(nèi)部收入結(jié)構(gòu)一直備受詬病，“真正的壟斷高薪主要是管理層和技術(shù)層，具有一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的員工。”近日，C114通信論壇上發(fā)布了一份《電信運(yùn)營商后臺(tái)員工月薪調(diào)查結(jié)果》報(bào)告中，電信運(yùn)營商后端員工中收入低于2000元的超過39%，而月收入在3000元-4000元的比重占到38%，也就是說，低于4000元收入的后端員工占比超過了70%以上。
根據(jù)《改革方案》，電信運(yùn)營商基層員工的收入有望增加。那么，降薪是否真的有助于提升基層員工的收入水平？答案并不確定。根據(jù)《IT時(shí)報(bào)》記者對(duì)浙江、湖南、廣州、上海等地的移動(dòng)、聯(lián)通和電信基層員工的隨機(jī)采訪結(jié)果看，截至12月21日，受訪中80%的基層員工收入沒有明顯增長。一位湖南移動(dòng)的2級(jí)崗員工表示，只是從當(dāng)?shù)匦侣勚蝎@悉，移動(dòng)內(nèi)部1-5崗的基層員工收入今年會(huì)有上漲，但具體如何實(shí)施還未收到公司內(nèi)部的公告。更多員工吐槽的卻是收入下滑，“今年年底，除了工資外，什么都沒有。”
體制難改
轉(zhuǎn)身困難
今年年初至今，電信運(yùn)營商的離職潮就從未停止過。
最近，中國移動(dòng)咪咕數(shù)字傳媒有限公司總經(jīng)理戴和忠被爆離職，稱其可能加盟電視劇制作和發(fā)行機(jī)構(gòu)華策影視集團(tuán)。咪咕文化集團(tuán)是中國移動(dòng)集團(tuán)旗下的新媒體公司，自今年創(chuàng)立以來，一直被認(rèn)為是中國移動(dòng)尋求數(shù)字化服務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的唯一出路，咪咕數(shù)字傳媒是其子公司之一，主攻手機(jī)閱讀。
戴和忠并不是第一個(gè)出走移動(dòng)管理層。2014年12月，中國移動(dòng)香港公司董事長林正輝離職，就任中信國際電訊公司執(zhí)行董事和行政總裁；2015年年初，中移動(dòng)研究院院長黃曉慶、市場部副總經(jīng)理徐剛、互聯(lián)網(wǎng)公司(籌建 )業(yè)務(wù)一部總經(jīng)理杭國強(qiáng)相繼辭職，原中國移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)公司(籌建)業(yè)務(wù)二部總經(jīng)理、現(xiàn)任廣州移動(dòng)市場部副總經(jīng)理白琳也被傳即將離職。他們?cè)谥幸苿?dòng)發(fā)展進(jìn)程中曾扮演過重要角色，而在未來的職業(yè)規(guī)劃中，他們選擇走向當(dāng)下炙手可熱的機(jī)器人產(chǎn)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)娛樂、風(fēng)投以及手機(jī)生產(chǎn)制造產(chǎn)業(yè)。
生于上世紀(jì)70年代，在地方公司位于處級(jí)、副總、項(xiàng)目經(jīng)理等職位的移動(dòng)員工成為主要的流失群體。據(jù)《IT時(shí)報(bào)》記者了解，這一人群在人力資源市場上流轉(zhuǎn)的方向，已經(jīng)從通信業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向互聯(lián)網(wǎng)公司。一批曾專注于通信行業(yè)的獵頭咨詢公司也紛紛跨界互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，一位獵頭告訴記者，除了華為、中興，小米、樂視等互聯(lián)網(wǎng)公司也對(duì)電信運(yùn)營商人士伸出了橄欖枝，跳槽的數(shù)量成倍增加，以往積累的通信技術(shù)以及人脈關(guān)系都為這些通信人加了不少分。
有人認(rèn)為降薪潮帶動(dòng)了離職潮，但實(shí)際情況應(yīng)該更加復(fù)雜。至少在離職的員工看來，降薪并非是最主要的原因。今年7月，中國移動(dòng)集團(tuán)在小湯山召開總經(jīng)理半年會(huì)，時(shí)任董事長的奚國華在大會(huì)講話時(shí)表示，咪咕文化必須采用市場化機(jī)制，移動(dòng)要給咪咕營造適合移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)公司特點(diǎn)的小環(huán)境、小氣候。但隨后有媒體指出，所謂的“小環(huán)境、小氣候”并未實(shí)現(xiàn)，所期待的創(chuàng)新依然受累于中國移動(dòng)的體制包袱、內(nèi)部異見和政策的反復(fù)，被認(rèn)為是中國移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型重要出路的咪咕公司距離真正的互聯(lián)網(wǎng)化、市場化、去行政化的獨(dú)立運(yùn)作仍有很大距離。
據(jù)知情人士透露，華策除了給戴和忠開出高出咪咕數(shù)媒數(shù)倍的年薪外，還承諾提供更多的企業(yè)運(yùn)營自主權(quán)，比如薪酬權(quán)、用人權(quán)、投資權(quán)，乃至明確的上市計(jì)劃�！皣髢�(nèi)部的體制還是太局限，創(chuàng)新力和開闊速度顯然不能與當(dāng)下的市場相競爭�！�
一位從華東地區(qū)某電信運(yùn)營商跳槽至外企的人士表示了同感。在這位離職前已升至中層的前電信運(yùn)營商人士看來，在國企時(shí)間待得越長越舒服，業(yè)務(wù)熟悉、環(huán)境熟悉、收入也穩(wěn)定，但對(duì)于年輕員工而言，這樣的體制缺乏危機(jī)感。面對(duì)更真實(shí)的市場挑戰(zhàn)，他選擇了離開。這位離職員工表示，“雖然看起來薪水比原來至少翻一番，但工作強(qiáng)度也是成倍增長�！�
一方面是央企固有的體制基因短期無法改變，另一方面是外部互聯(lián)網(wǎng)公司快速發(fā)展帶來的市場化機(jī)制誘惑，相比較降薪帶來的影響，體制影響更加根深蒂固。
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“以權(quán)力為中心”的觀念必須改變
“今年下半年以來，圍繞通信資費(fèi)、員工降薪、國企壟斷等一系列話題，電信運(yùn)營商可謂內(nèi)外交困，經(jīng)受了巨大壓力。”作為國內(nèi)著名戰(zhàn)略人力資源專家、知行韜略咨詢公司董事長沈小濱認(rèn)為，在未來一定時(shí)間內(nèi)，這樣的輿論和產(chǎn)業(yè)環(huán)境可能都將成為新常態(tài)。
蕭良(化名)曾在三大電信運(yùn)營商中從事人力資源工作，從2013年開始研究互聯(lián)網(wǎng)浪潮下的電信運(yùn)營商戰(zhàn)略人力資源管理。在他看來，電信運(yùn)營商一直在尋找適合跨界競爭需要的人力資源，但遺憾的是，至今為止電信運(yùn)營商雖然始終在互聯(lián)網(wǎng)世界占有重要的一席之地，卻也顯得格格不入，受制于KPI指標(biāo)等體制束縛，電信運(yùn)營商在人的問題上尚未看到令人樂觀的關(guān)鍵性改革舉措。
“電信運(yùn)營商如何看待自己的員工，是看成資源，還是資本或資產(chǎn)？這三者其實(shí)是層層遞進(jìn)的關(guān)系，而事實(shí)情況是，目前電信運(yùn)營商還只將員工看作資源。”如果將員工看成資產(chǎn)，那么電信運(yùn)營商要做的不僅僅是發(fā)揮他們的價(jià)值，還要通過運(yùn)作讓人力資產(chǎn)增值、升值。在蕭良看來，盡管目前針對(duì)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制電信運(yùn)營商正在不遺余力地改革，例如承包、后端支撐前端、激發(fā)內(nèi)部活力等等，但電信運(yùn)營商仍缺乏革命性、顛覆性的改革措施，歸根結(jié)底觀念還是沒變。
KPI考核一直是電信運(yùn)營商基層員工怨聲載道的老話題，一個(gè)基層客戶經(jīng)理身背數(shù)十個(gè)甚至上百個(gè)KPI指標(biāo)“負(fù)重前進(jìn)”，重壓之下談何激情、活力。沈小濱分析，這種“學(xué)究型”的KPI制度不但沒有激勵(lì)員工，反而倒過來打擊了員工的積極性，一些電信運(yùn)營商管理層明明看到了問題，但卻不敢對(duì)現(xiàn)有的績效制度動(dòng)刀，“一些領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)到了不敢輕易簽字的地步，不敢碰、不敢擔(dān)當(dāng)，常常簡單保守地延續(xù)過去已有的管理制度和模式。KPI是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，但可惜沒有人站出來改革擔(dān)當(dāng)�！�
業(yè)績背后是團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)背后是領(lǐng)導(dǎo)，電信運(yùn)營商必須改變過去簡單粗暴甚至略帶官僚的傳統(tǒng)管理方式。那么變革應(yīng)該從何開始？沈小濱說，電信運(yùn)營商應(yīng)該堅(jiān)持“對(duì)外以客戶為中心，對(duì)內(nèi)以團(tuán)隊(duì)為中心”，從思想轉(zhuǎn)變影響管理行為，直至實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標(biāo)，“從目前來看，電信運(yùn)營商的內(nèi)部管理仍然難逃以權(quán)力為中心的影子，電信運(yùn)營商的一切轉(zhuǎn)型舉措想落地，人的思想觀念必須先轉(zhuǎn)變，否則一切都是空談�！�
電信運(yùn)營商希望轉(zhuǎn)型成“輕資產(chǎn)、重服務(wù)”的模式，但目前仍無法擺脫“重資產(chǎn)、重服務(wù)”的現(xiàn)狀，帶來的后果則是發(fā)展負(fù)重太多，難以提速。根據(jù)蕭良觀察，近年來電信運(yùn)營商人員增速依然較快，但結(jié)構(gòu)并不合理，在未來的互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，每個(gè)企業(yè)都將橫跨若干個(gè)行業(yè)，無法簡單區(qū)隔，電信運(yùn)營商也不例外。蕭良建議，電信運(yùn)營商應(yīng)該更關(guān)注前端營銷人才的重要性，這部分人力資源具備更高的靈活性，是可以橫向貫穿電信運(yùn)營商多個(gè)業(yè)務(wù)形態(tài)的，這將是電信運(yùn)營商在面對(duì)降薪和人員出逃壓力時(shí)著重培養(yǎng)的人才隊(duì)伍。
